Анализ совершенствования системы подбора и отбора персонала на государственную и гражданскую службу

Содержание

Введение
Глава I. Теоретические основы процессов подбора и отбора персонала
§1. Место процессов подбора и отбора персонала в системе управления персоналом
§2. Методы подбора и отбора персонала в организации
Глава II. Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на государственную службу на примере областной прокуратуры Ивановской области
§1.Характеристика деятельности областной прокуратуры Ивановской области
§2. Анализ системы подбора и отбора служащих в областную прокуратуру Ивановской области
§3. Основные направления совершенствования системы подбора и отбора персонала в областную прокуратуру Ивановской области
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Введение

 Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.
Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.
В настоящее время в российской экономике очень сложно проходит становление рыночных отношений, поэтому имеет место  повышение уровня значимости кадрового состава предприятия.  Только постоянное совершенствование кадрового состава даёт возможность быстро приспособиться организации к окружающей среде, а также принимать значимые решения и реализовать в полной мере свои силы.
Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем, оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
Усиливает данные негативные тенденции:
— чрезмерный рост управленческого персонала во всех сферах, что снижает эффективность власти, увеличивает затраты на содержание аппарата, ослабляет возможности контроля за его деятельностью
— бюрократизм аппарата;
— включение части чиновничества на разных уровнях управления в политическую борьбу, что приводит к саботажу государственных управленческих решений;
— коррупция, активно проникающая во властные структуры и др.
К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.
Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.
Для того чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко. Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала государственной и муниципальной службы, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован в полной мере опыт оценки и продвижения персонала региональных и муниципальных структур управления. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.
Таким образом, процесс отбора, оценки, изучения и подготовки государственных служащих регламентирован законодательством. В ФЗ №79 отражены основные аспекты приёма на службу и прохождения государственной гражданской службы. Федеральный закон дополняют указы президента, регулирующие отдельные стороны отбора кадров, их подготовки и оценки.
Актуальность выбранной темы в том, что осуществление в стране экономической и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.
Совершенствование системы управления, государственной и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
В настоящее время единой и согласованной концепции подбора кадров  на государственную службу не существует. В то же время  уже накоплен  достаточно богатый теоретический и эмпирический материал, который  дает возможность выдвинуть ряд критериев, позволяющих прогнозировать эффективность будущей деятельности кандидатов на вакантные должности, и разработать концепцию акмеологической диагностики в системе подбора кадров государственной службы.
Цель данного исследования: изучить систему по подбору и отбору кадров на государственную службу в областную прокуратуру Ивановской области.
Гипотезой данного исследования можно считать то, что при подборе персонала в ту или иную группу, необходимо использовать индивидуальную систему подбора персонала, характерную именно для этой группы. В качестве критерия подбора персонала необходимо пользоваться стилевыми характеристиками данной группы людей.
Объект исследования  областная прокуратура Ивановской области.
Предметом данного исследования является система подбора и отбора персонала.
Исходя из поставленной цели, выстраивается следующий ряд задач:

• изучить процесс подбора и отбора персонала;
• изучить методы отбора персонала;
• рассмотреть систему подбора персонала на конкретном предприятии

Структура данной работы состоит из введения, двух частей, заключение и приложений.
Первая глава данного исследования рассматривает процессы подбора и отбора персонала как одно из звеньев системы управления персоналом.  Рассмотрены также метода подбора персонала,  рассматриваются источники подбора персонала и критерии отбора.
Вторая глава работы практическая. В ней на примере  областной прокуратуры Ивановской области дан анализ системы подбора и отбора персонала, рассматривается вся система управления, изучены минусы и полюсы в этой работе, а также даны рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала.
В заключение работы сделаны основные выводы по всем разделам работы.
В настоящее время задачи кадровой службы органов прокуратуры претерпевают значительные изменения. Проявилась острая необходимость в выработке ее принципов, дабы стабилизировать кадровый состав, сделать его высокопрофессиональным, обладающим необходимыми моральными качествами для достижения соответствующих целей и задач.
Методы исследования.  При написании работы  использовались такие методы, как анализ теоретических источников, изучение и адаптивное использование отечественного и зарубежного опыта, а также изучение и анализ документов прокуратуры.
Методологическую и теоретическую базу  дипломной работы составляют концептуальные исследования государственной службы, представленные в отечественной литературе. В ходе разработки концепции были использованы положения государственного и муниципального управления, теории управления персоналом.
При написании работы использовались различные электронные источники,  также работы Зинова  В.Г., Одегова Ю. Г., Журавлева П. В. Смирнова Б.М. и других авторов.
Степень разработанности проблемы. Проблемы теории и методологии отбора, изучения, оценки и подготовки кадров государственной службы рассматриваются такими учеными как Т.Т. Авдеева, Ю.Б. Алексеев, Е.Г. Анимица, А.Е. Балобанов, С.В. Вобленко, А.Г. Воронин, О.И. Генисаретский, В.А. Гневко, Т.М. Говоренкова, А.А. Замотаев, В.В. Иванов и А.Н. Коробова, Л.А. Калиниченко, Ю.В. Кириллов, В.А. Лапин, В.Н. Лексин, В.Я. Любовный, П.А. Ореховский, А.И. Радченко, В.Е. Рохчин, Ю.В. Филиппов, А.Н. Швецов, А.Н. Широков, П.Г. Щедровицкий, С.Н. Юркова и многие другие.

Список литературы

Нормативные материалы
1. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г.// Российская газета. 1995. 10 декабря.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ г.// Российская газета. 2004. 5 июля.
3. О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992 №2202-1// Российская газета. 1992. 10 февраля.
4. Об основных направлениях работы с кадрами в органах прокуратуры Российской Федерации: Приказ Минфина России от 11.11.1996. N 623// Советская Россия. 1996. 25 ноября.
5. Об утверждении методических рекомендаций по реформе предприятий (организаций): Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. № 118// Российская газета. 1999. 20 ноября.
6. Положение о кадровом резерве на должности прокурорских работников Ивановской областной прокуратуры: Приказ прокурора Ивановской области от 25.01.2002. № 29-к// Рабочий край. 2002. 19 февраля.
Исследования
1. Гамзин, Н.С. Очерк истории прокуратуры Ивановской области/ Н.С. Гамзин. Иваново: ИГЭУ, 2000.
2. Зинченко, Г.П. Как изменить работу чиновников/ Г.П. Зинченко. Ростов-на-Дону, 2000.
3. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом/ Б.М. Смирнов. М.: ГАУ, 1996.
4.Тхаркахов, Н.Х. Технология формирования кадрового резерва // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления: материалы научной конференции (г. Москва, 21 сентября 2008г). Москва, 2008.

Учебники и учебные пособия
1. Алавердов, А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка./А.Р. Алавердов. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: БДЦ-пресс, 2003.
2.Афанасьев, М.Н. Правящая элита и государственность посттоталитарной России/ М.Н. Афанасьев. М.: Кнорус, 2007.
3. Гневко, В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих/ В.А. Гневко. СПб: Экспресс, 2006.
4. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба/ В.Д. Граждан. М: КНОРУС, 2007.
5.Гусев, А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования/ А.В. Гусев. Екатеринбург: Кадры, 2005.
6.Зинов, В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение/ В.Г. Зинов. М.: Дело, 2005.
7.Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие для студентов вузов. Изд. 3-е перераб и доп. М.: Экзамен, 2007.
8. Лагина,О.С., Шакирова, Т.Н. Организация работы с кадрами и её совершенствование./О.С. Лагина, Т.Н. Шакирова. М.: ВНИИ Эгазпром.2006.
9.Одегов, Ю. Г., Журавлев, П. В. Управление персоналом/ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. Москва, 2006.
10. Юдин, К.М. Некоторые особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации/ К.М. Юдин. М: Дело, 2005.
Периодические издания
1.Долженкова, Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 5.
2.Исаенко, А.И. Оценка и отбор персонала // Кадры. 1996. №3.
Кибанов А.Оперативный план работы с персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 4.
3.Клеменкова, Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. 2009. № 7.
4. Сидоренко, И.Н. Конкурсный отбор на службу: практика и проблемы// Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной службы Ставропольского края. (г.Ростов-на-Дону, 9-10 мая 2002г.). Ростов-на-Дону, 2002.
5. Троицкая, О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения. 2002. Аспиранты. Т.2.
6. Володин, Д.Ю., Снегирев, А.А. Создание системы управления персоналом в компании // Управление в компании. 2007. №2.
7. Якушевский Е.Л.Система управления персоналом как основа для создания комплексной системы управления производством // Кадры. 2009. №6.
Интернет ресурсы
1. Web:http://psyfactor.org/personal/personal15-02.htm (23.03.2011)
2. Web: http://prokuratura.ivanovo.ru (28.04.2011)

Объем: 77 стр.+ доклад и раздаточный материал

Год: 2011

Цена: 1000 руб.