Общие положения формирования кадрового состава

Кадровое планирование. Набор персонала. Отбор персонала.Развитие трудовых ресурсов. Обучение персонала. Оценка результатов деятельности. Подготовка руководящих кадров

Содержание

Введение 3
1. Кадровое обеспечение: проблемы экономии 5
2. Элементы и этапы планирования персонала 7
3. Способы планирования кадрового состава 10
4. Подбор персонала и кадровый резерв организации 15
5. Развитие и обучение персонала 21
5.1. Цели развития персонала и факторы, воздействующие на этот процесс 22
5.2. Методы обучения и основные направления профессионального развития 23
6. Ротация кадров 26
7. Виды ротации и международный опыт ее применения 29
Заключение 34
Библиографический список 37

Введение

Прямая обязанность руководителя — создание наиболее оптимальных условий для формирования высокопрофессионального кадрового состава, способного эффективно и оперативно решать практические задачи.
Опыт работы с кадрами показывает, что организация этой деятельности нуждается в эффективном управлении, заключающемся в целенаправленном воздействии на работников, объединённых общей целью и осуществляющих согласованную совместную деятельность.
Важность работы с кадрами трудно переоценить. Ведь от того, насколько эффективно будет организована эта работа, можно судить в целом о работе организации. При этом реализация задач по работе с кадрами требует постоянного совершенствования указанной деятельности, поиска наиболее эффективных форм и методов управления, внедрения в практику наиболее передовых технологий.
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определение «кадровая политика организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики, а также поговорим об основных составляющих кадровой работы в компании.
Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты.
Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.
Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно — через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка работы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.
Объектами кадровой политики являются: планирование персонала; поддержание занятости; организация обучения; стиль, методы руководства; стимулирование; решение социальных проблем; обмен информацией и т.д.

Список литературы

1. Аскарова В.В. Работник без опыта: плюсы и минусы // Отдел кадров коммерческой организации, N 6, июнь 2012 г.
2. Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. — М.: Альпина Паблишерз, 2009. — 420 с.
3. Герш М.В.Планирование персонала // Отдел кадров коммерческой организации, N 9, сентябрь 2014 г.
4. Герш М.В.Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации, N 1, январь 2014 г.
5. Герш М.В. Ротация кадров // Отдел кадров коммерческой организации, N 12, декабрь 2013 г.
6. Герш М.В. Развитие персонала, // Отдел кадров коммерческой организации, N 1, январь 2014 г.
7. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. — Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.
8. Минцберг Г. Требуются управленцы, а не выпускники MBA. Жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2010, 544 с.
9. Миграция кадров // Делопроизводство и кадры, N 7, июль 2014 г.
10. Мотивация персонала // Делопроизводство и кадры, N 3, март 2014 г.
11. Пфеффер А.Кадровая работа // Российский бухгалтер, N 7, июль 2013 г.
12. Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 8, август 2012 г.

Общий объем: 37 стр.

Год: 2015