Анализ состояния производства, нормирование и оплата труда на примере ОАО «Ивановская домостроительная компания»

Содержание

1 Теоретические вопросы заработной платы и результатов деятельности предприятия
1.1 Заработная плата, ее сущность, формы и системы
1.2 Учет оплаты труда на предприятии ОАО «ДСК»
1.3 Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени
1.4 Оценка результатов деятельности
1.5 Краткая характеристика и организационная структура ОАО «Ивановская домостроительная компания»
1.6 Анализ эффективности использования производственных фондов ОАО «ДСК»
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов, фонда оплаты труда. Разработка рекомендаций по их улучшению.
2.1 Анализ использования трудовых ресурсов ОАО «ДСК»
2.2 Разработка предложений по улучшению труда, его оплаты труда и повышению производительности труда
2.2.1 Учет и нормирования рабочего времени на 2010 год
2.2.2 Совершенствование организации труда
2.2.3 Формирование системы и структуры оплаты труда на основе оценочной системы на предприятии «ДСК»
2.2.4 Внедрение коллективной аттестации на предприятии «ДСК»
2.2.5 Проведение мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на ОАО «ДСК»
2.2.6 Введение системы менеджмента качества
2.2.7 Повышение организационной культуры работников предприятия как совершенствование кадровой политики предприятия
2.3 Оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Проблема оплаты труда — одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.  Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы  наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого  работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при  которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на  производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Объектом исследования дипломной работы является ОАО «Ивановская домостроительная компания», предметом и целью деятельности которого является:

1. производство лесо-, пиломатериалов, строительных изделий;
2. оказание строительных услуг;
3. оборудование зданий;
4. выпуск железобетонных панелей и конструкций;
5. строительство 5-11 этажных крупнопанельных жилых домов;
6. строительство домов коттеджного типа.

Предметом исследования является анализ состояния производства предприятия «Ивановская домостроительная компания», нормирование и оплата труда на данном предприятии.
Цель дипломной работы – проанализировать деятельность предприятия ОАО «ДСК», эффективность использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы на данном предприятии, на основе полученных данных предложить ряд мероприятия по улучшению системы оплаты труда, повышению производительности труда работников предприятия и эффективности деятельности данного предприятия на основе улучшения системы управления персоналом.
Дипломная работа состоит из введения, заключения, двух основных разделов дипломной работы, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

Проблемы социально-экономических преобразований позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. Большинство из нынешних предпринимателей не обучалось специально управлению персоналом. Во всем этом и во многом другом видится актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы. Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как:

1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых предприятием, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения  о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими  исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.
Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями». Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что  одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. Исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот.
Системы оплаты труда, используемые предприятием, можно разделить на две группы. К первой относятся традиционные системы:  сдельная, повременная и подрядная (аккордная) системы оплаты труда. Они базируются на количественных показателях – затраченное время, количество произведенной (проданной) продукции и т.п. В основе систем оплаты труда, составляющих вторую группу, лежат комплексные показатели, которые учитывают такие критерии, как способ достижения результата, сложность труда, ответственность, влияние на конечный результат, требуемая квалификация и др.
Прежде всего отметим, что системы оплаты труда, базирующиеся на качественных показателях, предприятие применяет несколько систем оплаты труда в отношении разных категорий сотрудников. Это вызвано тем, что разные профессионально-функциональные группы имеют различные задачи, а руководство учитывает данную специфику.
В заработную плату также входит выплата премий по окончании каких-либо работ, закрытии контрактов, реализации проектов.
В заключении отметим, что предприятие, реализующее какие либо программы участия персонала в прибыли, имеет противоречивую практику, часто диаметрально противоположную. Отсюда  и размытость мнений  по этому поводу.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея  заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации предоставлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, для блага самого предприятия так и для личного блага работников руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач стоящих перед предприятием. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10 % без увеличения заводской стоимости изданий то доход на капитал вложенный организацией в развитие людских ресурсов гораздо выше этого показателя.
Учет труда и заработной платы является одним из основных подходов в управлении и совершенствовании финансово-хозяйственной деятельности предприятия любой формы собственности, что способствует обеспечить контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правиль­ностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т. д.
Объектом исследования дипломной работы являлся ОАО «ДСК». В работе на основе данных проведенного анализа эффективности использования кадрового состава, оплаты труда и фонда рабочего времени были предложены мероприятия по улучшению системы мотивации, повышению производительности труда, стимулированию оплаты труда, перераспределения дополнительной заработной платы на основе оценки деятельности персонала предприятия, внедрению менеджмента качества, нормирования рабочего времени на 2010 год, а также рассчитан социально-экономический эффект, выраженный в повышении уровня заработной платы основной и дополнительной, повышение эффективности деятельности предприятия.

Список литературы

1. Управление персоналом: учебное пособие // под ред. Г. И. Михайлиной. — М.: «Дашков и Ко», 2009. – 330 с.
2. Андропова Н. Л., Макарова Н. В., Андропова И. Ю. Кадровый менеджмент. — М.: Академия, 2008. – 208 с.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом» (практикум). — М.: Юнити, 2009.- 319 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: Юнити, 2000.
5. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. — СПб: Питер, 2000. – 160 с.
6. Брасс А. А. Кадровый менеджмент. – Минск: РИВШ, 2008. – 299 с.
7. Грязнова Н. Л. Управление персоналом: курс лекций. – Кемерово: КемГУ, 2008. – 333 с.
8. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
9. Дубина И. Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. — М.: Академия, 2009. – 256 с.
10. Дырин С. П. «Управление персоналом», Санкт-Петербург, ИД «Петрополис», 2008. – 283 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, — М.: Издательство Приор, 2002. – 512 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005 . — 720 с.
13. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2003. – 478 с.
14. Зайцев Н.Л. Экономика, организация, управление предприятием. М.: Инфра-М, 2008. – 458 с.
15. Захаров Н. Л., Пономаренко Б. Т., Перфильева М. Б. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2009. – 328 с.
16. Ильин В. В. Управление бизнесом (системная модель). — М.: Альфа-Пресс,2009.- 471 с.
17. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: Делком, 2003. – 160 с.
18. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.- 337 с.
19. Красовский Ю.Д., Организационное поведение. — М.: Юнити Дана, 2007. – 511 с.
20. Лукашевич  В. В. Основы управления персоналом (учебное пособие). — М., Кнорус, 2008. – 523 с.
21. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Дело, 2008. – 304 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:  учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2004. – 490 с.
23. Мельник М.В., Герасимова Е.Б. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Форму, 2008. – 193 с.
24. Музыченко  В. В. Мастер-класс по управлению персоналом. М.: Рос. Бухгалтер, 2009. — 372 с.
25. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: Аудит, 2005. – 160 с.
26. Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом. — М.: Альфа-Пресс, 2009. – 432 с.
27. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. — М.: Экзамен, 2009. – 442 с.
28. Остапенко Ю. М. Экономика труда. М.: Инфра-М, 2009 г. – 272 с.
29. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007. – 144 с.
30. Посырева И. Г., Петрова Е. А. Управление персоналом (сборник кейсов), Иркутск, изд. БГУЭП (Байкальский гос. университет экономики и права), 2009.- 298 с.
31. Потемкин В. К. Управление персоналом (учебник для вузов), Санкт-Петербург, 2009 .- 340 с.
32. Рогожин  М. Ю. Управление персоналом, М., «Альфа-Пресс», 2009.- 301 с.
33. Румянцев, Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления № 3, 2005.
34. Савицкая Г.В. Анализ производственно-хозяйственной деятельности. – М.: Инфра-М., 2007. – 288 с.
35. Сербиновский Б. Ю.  Управление персоналом (учебник). — М.: Дашков и Ко, 2009. – 528с.
36. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Смоленский университет, 2008. – 399 с.
37. Сперанский В. И.  «Современные технологии УП», М., «Альфа-Пресс», 2008. 662 с.
38. Спивак В. А. Управление персоналом. — М.: Эксмо, 2009.- 227 с.
39. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Инфра-М, 2008. – 638 с.
40. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Г. И. Михайлиной. — М.: Дашков и К, 2009. – 330 с.
41. Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. – М.: Инфра-М, 2006. – 416с.

Общий объем: 84 стр.

Год: 2010